La psicologia e, in particolare, la psicologia del lavoro si occupano delle fasi dei percorsi professionali : cercare, cambiare, imparare, lasciare un lavoro, avere un maggiore equilibrio vita/lavoro, andare in pensione, gestire meglio le proprie risorse, le proprie competenze e le proprie emozioni sul luogo di lavoro.
Uno degli aspetti più importanti e di cui, forse, si parla poco, è la fase iniziale di ingresso nel mondo del lavoro – che va dalla scuola o dall’università verso un’occupazione. Ma non è l’unico, infatti si fa poco riferimento anche a tutte le altre transizioni che riguardano i percorsi di vita professionale.
Fino a qualche decennio fa, le transizioni (cioè i passaggi da una condizione formativa e professionale a un’altra, come ad esempio scuola-università, scuola-lavoro; lavoro-lavoro) erano poche. Negli ultimi anni, a causa di una sempre maggiore flessibilità e precarizzazione del mercato del lavoro, le transizioni da affrontare sono diventate tante e diverse e i percorsi di carriera sono diventati sempre più fluidi. Queste caratteristiche sono maggiormente diffuse nelle carriere di giovani e donne [1].
Per comprendere meglio le fasi di transizione, per ragionare più specificatamente sulle risorse personali – psicologiche e sociali – e per affrontare al meglio il racconto di questi cambiamenti, in nostro soccorso può arrivare il concetto di occupabilità (traduzione dall’inglese employability), inteso sia come concetto psicosociale sia come percezione di sé.
L’occupabilità come concetto psicosociale
L’occupabilità è stata definita come costrutto psicosociale da Fugate, Kinicki e Ashfort (2004) [2].
Nel loro studio, descrivono così l’occupabilità: ”una forma di adattabilità proattiva specifica del lavoro che è formata da tre dimensioni: l’identità di carriera, l’adattabilità personale e il capitale sociale-umano”. Queste tre dimensioni hanno delle relazioni reciproche.
Per identità di carriera si intende l’insieme di esperienze e aspirazioni relative al percorso professionale ed è la componente affettivo-cognitiva dell’individuo rispetto al lavoro, cioè l’importanza emotiva che esso riveste per l’individuo e le relative aspettative future.
L’adattabilità, invece, è costituita da cinque differenze individuali: l’ottimismo, la capacità di apprendimento, l’apertura mentale, il locus of control interno (le persone con locus of control interno valutano gli eventi, i fatti e gli esiti come conseguenza delle proprie azioni) e l’autoefficacia. Sono tutti elementi che possono influenzare in modo positivo il grado di occupabilità.
Il capitale sociale, invece, favorisce la conoscenza di opportunità di carriera e la rete informale per la ricerca del lavoro; pertanto è importante conoscere persone che lavorano nel campo in cui desideriamo avere un’occupazione e, altrettanto importante, è la capacità di rimanere in contatto con amicɜ e conoscenti che potrebbero rafforzare e allargare la nostra rete professionale e personale. Il capitale umano riguarda l’educazione e l’esperienza, due elementi predittori della progressione di carriera; in altre parole, avere un certo tipo di percorso scolastico e professionale, un certo livello di istruzione e formazione, può indicare quante possibilità avremo di avanzare nella carriera.
L’occupabilità come percezione di sé
L’occupabilità, come esposto nel paragrafo precedente, è considerata un costrutto psicosociale, con caratteristiche misurabili e oggettive. L’occupabilità, però, può essere anche una percezione del sé: in altre parole una persona può considerarsi in diversa misura occupabile.
L’individuo può ritenersi più o meno preparato a fronteggiare le transizioni nel percorso professionale. In questo contesto, il ruolo della persona diventa sempre più centrale rispetto ai fattori esterni, poiché l’individuo può migliorare le proprie competenze e capacità nella ricerca attiva di lavoro, ma anche focalizzarsi efficacemente sulla propria formazione. Questo approccio modifica i paradigmi attitudinali nelle transizioni, rendendo la persona proattiva rispetto al mercato del lavoro.
Si può ottimizzare l’uso e la rigenerazione di risorse personali. Una più alta percezione di occupabilità è correlata a un maggior livello di capitale psicologico e, di conseguenza, a un minor livello di insicurezza lavorativa [3].
Il capitale psicologico è definito come “uno stato psicologico positivo di sviluppo individuale che è caratterizzato da: fiducia e senso di efficacia nel portare a termine compiti complessi; essere ottimisti sui successi presenti e futuri, costanza verso gli obiettivi e, quando necessario, adeguamento del percorso per raggiungere gli obiettivi; incontrando problemi e avversità, avere l’energia di andare oltre e raggiungere il successo [4]. Su queste caratteristiche del capitale psicologico si può lavorare, si possono allenare le life skills relative per migliorare la gestione delle proprie risorse.
L’insicurezza lavorativa si riferisce alla probabilità percepita di perdita involontaria di lavoro, che può generare stress.
Da notare come la percezione di occupabilità sia più alta tra lavoratori a tempo determinato e liberɜ professionistɜ: questi tipi di lavoratorɜ sono più sollecitati a investire nel proprio capitale psicologico, avendo delle carriere più fluide.
Per concludere (per ora)
Questi sono solo alcuni degli aspetti che condizionano le fasi di transizione, la ricerca di lavoro o un cambiamento nel proprio percorso professionale. Aumentare la consapevolezza sulle risorse personali, psicologiche e sociali, può certamente favorire una maggiore resilienza e una gestione efficace in momenti complessi del percorso di vita come, appunto, le fasi di transizione formative e lavorative. Questo non vuol dire addossare tutta la responsabilità dell’occupabilità all’individuo, ma, anzi, potrebbe essere utile implementare momenti di formazione e orientamento in prossimità delle transizioni – ad esempio nelle classi quarte e quinte delle scuole superiori – per fornire ai/alle giovani più strumenti per affrontare con maggiore benessere le scelte verso il futuro.
Danilo Buonora
Bibliografia
[1] Pinelli, D.; Torre, R.; Pace, L.J.; Cassio, L.; Arpaia, A. (2017) The Recent Reform of the Labour Market in Italy: A Review;
Publications Office of the European Union: Luxembourg.
[2] Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashfort, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct. Journal of Vocational Behavior, 65, 14-38.
[3] Chiesa, R.; Fazi, L.; Guglielmi, D.; Mariani, M. G. (2018). Enhancing Substainability: Psychological Capital, Perceived Employability, and Job Insecurity in Different Work Contract Conditions, Sustainability 10, (7):2475.
[4] Luthans, F.; Avolio, B.J.; Avey, J.B.; Norman, S.M. (2007) Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Pers. Psychol., 60, 541–572.
Fugate, M., & Kinicki, A. J. (2008). A dispositional approach to employability: Development of a measure and test of implications for employee reactions to organizational change. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 503-527.
Sarchielli, G. (2014). Occupabilità parola magica da usare con oculatezza. Psicologia contemporanea, 244, 74-75.
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